HARMADOSZTÁLYÚ EMBERANYAG

A kiemelt embereknek, akik különös bánásmódot élvezhettek saját maguk, vagy főnökeik jóvoltából a Tesco maga volt a paradicsom. Nyugodtan dolgozhattak, senki nem baszogathatta őket, nem kellett bajlódniuk olyan szükséges rosszal, mint mondjuk a vásárlók vagy beszállítók, sokat kerestek, és bőven esett mellékes is. Amíg mi tolvajokat üldöztünk és összevissza szurkáltattuk magunkat a roma bandákkal, vagy drogos figurákat mostunk fel a parkolóban ők csinálták a nagy bulikat az irodáikban. És mindezeken felül még egy minősítési rendszeren keresztül különböző kategóriákba is besoroltak minket attól függően, hogy milyen színvonalon végeztük a munkánkat. Ez volt az úgynevezett motivációs eljárás.
Az egész egy akkora oltári nagy faszság volt, hogy olyat józan ésszel el sem lehet képzelni. Volt egy teszt, illetve egy kérdőív, amelyet mindenkinek ki kellett töltenie. Saját magának, saját magáról. Ez gyakorlatilag azt jelentette, hogy mindenki maga értékelte a maga teljesítményét, amire egy beszélgetés után az osztályvezetők adtak jegyeket A-tól E-ig. Persze kikötés volt, hogy A-t és B-t senki nem kaphat, a legjobb esetben is csak harmadosztályúnak lőhetik be a dolgozókat. Ha valaki valaha is késett egy percet a B már elérhetetlen magasságokba került. így lett gyakorlatilag mindenki C kategóriás, mint egy jogsi. A baj csak az volt, hogy a motivációs besorolás alapján emeltek fizetést és intézték az előléptetéseket. Az emelésre nagyjából szartunk, mert az mindig valahol az infláció mögött kullogott, de egy komolyabb leminősítés hosszú távra beragaszthatta az embert egy árufeltöltői pozícióba.
A legviccesebb az volt, hogy a rendszer kiagyalói nem gondolták végig, hogy ezt a kérdőívet áruházanként 4-500 ember foga kitölteni és nem mindegyikük igazgató. Így olyan kérdéseket kellett megválaszolni a kasszásoknak, hogy mit tettél meg fejlődésed érdekében, és min kellene változtatnod, hogy munkádat hatékonyabban végezd. Na most egy pénztáros, akinek az a dolga, hogy egy vonalkód-leolvasó előtt elhúzzon egy vonalkódot, erősen meg volt fejelve ezzel a dologgal. Csakúgy, mint az üvegvisszaváltós kolléga. Vagy a kocsigyűjtő. Ha nem tetted le a nagyesküt, hogy ezentúl egy órával korábban érkezel, hogy minél több üveget tudj visszaváltani, illetve nem tetted a nyakad arra, hogy szigorúságod nem fog határokat ismerni a ki nem mosott sörösüvegek visszaváltásának tekintetében, kaptad a D-t. Ami ugye, jó szar. Szóval ez volt a mi motivációs rendszerünk.
Én magam, osztályvezetőként erős C-re vizsgáztam, ami csak azért nem lett B, mert az igazgatóm kijelentene, hogy dolgozó nem kaphat B-t. Tessék! Így kell seggbedugni a motivációt egy motivációs rendszerben. A kiértékelést a Next Step rendszer követte. Mindenki kapott egy listát, amire rávezették, hogy mit kell csinálnia a fejlődése érdekében. Olyanok voltak rajta, hogy nem járunk vasalatlan pólóban, korábban jövünk és később megyünk, hogy többet dolgozhassunk a közcél érdekében, ilyesmik. Ez azért kellett, mert állatira hülyének néztek mindenkit, és azt gondolták, ha leírják, hogy mit kell csinálni, azt majd meg is csináljuk. A Next Step listát lobogtatták mindenkinek a szeme előtt, mint a véres rongyot, ha valamilyen melléfogáson, vagy lazaságon kapták. A Next Step elvileg arról szólt, miként lehetsz B besorolású a következő megmérettetésen. Mivel B besorolás alaphangon nem volt adható, ezért úgy volt baromság az egész, ahogy volt. Inkább adtak volna bonuszt, prémiumot, vagy valami elismerést a teljesítménynövekedés eléréséért, de ez máig nem jutott eszükbe. A papír olcsó, és még fontosnak is érezhetjük magunkat miközben a hülye kérdéseikre válaszolunk.

Gazdaságos Munkatárs - Tesco Titok (részlet)